Agilität in der HR

Scrum, ein ewiges Thema in der Software-Entwicklung… Aber ging es in „The New New Product Development Game“ nicht eigentlich um Hardware? Und gerüchteweise werden agile Frameworks neuerdings auch in Prozessen abseits der Produktentwicklung, wie im Vertrieb und Marketing oder in Human Resources (HR) genutzt… Aber wie kommt es dazu?

Menschen, die Organisationen entwickeln, verfolgen die Trends in diesem Bereich

Natürlich; nicht jeder, der heute im Marketing arbeitet nutzt zwangsweise facebook, twitter, Instagram und Snapchat parallel; dennoch ist die Affinität hier, sagen wir mal, ‚etwas höher’. Ähnlich verhält es sich mit modernen Arbeitsmethoden im Bereich „Human Resources und Organisationsentwicklung“. Themen wie „New Work“ oder Agilität tauchen dort relativ früh auf und werden mit Interesse verfolgt. Das hat auch einen ganz praktischen Grund:

Die HR operiert im Windschatten agiler Produktentwicklung

Während agile Methoden in der Produktentwicklung eingeführt werden, stellt das Prinzip der Ermächtigung & Selbstorganisation die Human Resources vor neue Herausforderungen:

Wie funktioniert das mit dem heute weisungsbefugten Chef? Soll das der Scrum Master werden? Oder doch der Product Owner? Oder doch jemand außerhalb des Teams? Wie funktioniert das mit der Urlaubsregelung? Was macht das mit unseren schönen Karrieremodellen im Unternehmen? Und wie machen wir das jetzt mit den Boni? – Bei vielen Fragen, die im Zuge der Selbstorganisation auftreten, ist die HR die erste Abteilung außerhalb der Produktentwicklung, die mit der neu entdeckten Agilität in Berührung kommt.

Eine Herausforderung aus der Produktentwicklung gibt es zudem auch für die HR:

Der Wettbewerbsdruck steigt

Um für besonders gute Bewerber attraktiv zu sein, reicht es mitunter nicht mehr aus, flexible Arbeitszeiten oder einen gratis Obstkorb anzubieten. Unternehmen denken Teile ihres Bewerbungsprozesses daher neu, um an der Vielzahl an ausgeschriebenen Stellen bereits auf den ersten Blick einen besonderen Eindruck zu hinterlassen.

Manche Unternehmen wie Google oder ein britischer Geheimdienst lassen sich zu besonders kreativen Lösungen hinreißen, um die für sie passendsten Bewerber zu finden: Potenzielle Mitarbeiter werden vor kreative und knifflige Herausforderungen gestellt – ein praktischer Weg, um beiden Seiten ein Bild zu geben, was sie vom jeweiligen gegenüber erwartet.

Wie kann Agilität in der HR funktionieren?

Das ist – wie auch in der Produktentwicklung – eine Frage des Zwecks und daher nicht pauschal beantwortbar. Was funktionieren kann, sind gezielte Experimente, aus denen Erfahrungen gewonnen werden und gelernt werden kann. Ein paar Beispiele:

• Auf der Solutions Hamburg  erarbeiten Teilnehmer im Rahmen eines Design Thinking Workshops Hypothesen, wie Teile des Bewerbungsprozesses neu gedacht werden können. Sie generieren dabei Ideen, entwickeln Prototypen und holen sich Feedback von Messeteilnehmern.
• Bei Stellenausschreibungen nutzen wir agile Techniken:
  Um zu verhindern, dass wir im Motivationsschreiben die halbe Stellenanzeige wiederholen, schreiben wir in unsere aktuellen Stellenanzeigen User Storys. Durch eine knappe Beschreibung wen wir suchen, und welche Ziele wir gemeinsam mit potenziellen neuen Kollegen erreichen wollen, laden wir den Bewerber ein uns dazustellen, was er mitbringt, ohne beim öffnen eines Motivationsschreibens die Hälfte der gesuchten Keywords postwendend als persönliche Qualifikationen um die Ohren gehauen zu bekommen. Im Gegenteil: Die Art des Dialogs der hier entsteht, verrät beiden Seiten abseits der Informationsebene schon recht viel über das jeweilige Gegenüber.
• Kollegen eines crossfunktionalen Teams, das aus HR und Teammitgliedern des suchenden agilen Bereichs besteht, ziehen sich Bewerber aus dem Backlog und begleiten die Bewerbung durch den ganzen Kanban-Prozess. Prozessverantwortlich bleibt die HR – hier läuft die Koordination und hier laufen die Fäden zusammen.

Natürlich geht es bei diesen Experimenten in erster Linie um die Weiterentwicklung der eigenen Arbeit. Mindestens genauso wichtig ist es darüber hinaus, dass die Menschen die Organisationen entwickeln sollen, die Synergien agiler Arbeitsmethoden dabei auch selbst erleben.

Na dann – auf geht’s! Alles neu! Alles agil!

Naja; lassen wir die Kirche im Dorf! Ein radikaler Wechsel in Arbeitsweise und –kultur war noch nie die beste Idee. Und der Gedanke ein arbeitsrechtliches Dokument wie eine schriftliche Abmahnung über ein weisungsbefugtes cross-funktionales Team zu bekommen, wirkt ziemlich schräg. Um ein Gefühl für agile Arbeitsweisen zu kriegen ist es nützlich die Methodiken zu verstehen und selbst Erfahrungen zu machen: Startet erste Experimente!